p–ISSN: 2723 - 6609 e-ISSN : 2745-5254

Vol. 4, No. 3 Maret 2023 http://jist.publikasiindonesia.id/

DOI : 10.59141/jist.v4i3.596 347

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT

JUKE SOLUSI TEKNOLOGI

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana, Indonesia

PT Juke Solusi Teknologi

Email: [email protected], aisyah.saba2016@gmail.com

*Correspondence: andyanpradipt[email protected].id

INFO ARTIKEL

ABSTRAK

Diajukan

: 09-03-2023

Diterima

: 17-03-2023

Diterbitkan

: 25-03-2023

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Turnover

Intention PT Juke Solusi Teknologi. Objek penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja pada PT Juke Solusi Teknologi. Penelitian

ini dilakukan terhadap 74 responden dengan menggunakan

pendekatan deskriptif kuantitatif. Penentuan ukuran sampel

menggunakan teknik sampel jenuh yaitu mengambil keseluruhan

populasi. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Structural Equation Model (SEM) dengan alat analisis Smart-

PLS. Oleh karena itu hasil penelitian ini menyatakan bahwa

variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap Turnover Intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap Turnover Intention dan komitmen

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of work motivation, job

satisfaction and organizational commitment on the Turnover

Intention of PT Juke Solusi Teknologi. The object of this research

is employees who work at PT Juke Solusi Teknologi. This research

was conducted on 74 respondents using a quantitative descriptive

approach. Determination of sample size using a saturated sample

technique that is taking the entire population. The approach used

in this research is Structural Equation Model (SEM) with Smart-

PLS analysis tool. Therefore, the results of this study state that the

variabel of work motivation has a positive and insignificant effect

on Turnover Intention, job satisfaction has a negative and

significant effect on Turnover Intention and organizational

commitment has a negative and significant effect on Turnover

Intention of PT Juke Solusi Teknologi employees.

Kata kunci: Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasi,

Turnover Intention.

Keywords: Work

Motivation, Job

Satisfaction,

Organizational

Commitment, Turnover

Intention.

Attribution-ShareAlike 4.0 International

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

348 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Pendahuluan

Sumber daya manusia dalam perusahaan memiliki peranan dan fungsi yang

sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Dessler (2015) dalam Budiarti (2020)

menyatakan bahwa sukses sebuah perusahaan karena memiliki kepandaian khusus untuk

mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan yang tepat serta memotivasi,

menilai, dan mengembangkan mereka. Sumber daya manusia di sini mencangkup

keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam

kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah sampai level yang

paling atas (top management), meskipun berbeda level, seluruh elemen sumber daya

manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai tidaknya tujuan

perusahaan, pengabaian terhadap salah satu bagian dapat berakibat pada terhambatnya

pencapaian tujuan perusahaan, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan

yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia

atau karyawannya.

PT Juke Solusi Teknologi adalah penyedia solusi Teknologi Informasi (TI) yang

berfokus pada solusi penanganan data, baik dari sisi Infrastruktur pengelolaan dan

penyimpanan (storage management), maupun dari sisi software pengolahan data. PT

Juke Solusi Teknologi menyediakan solusi terintegrasi pada data analytics, business

intelligence, data infrastruktur, storage management dan solusi teknologi virtualisasi

untuk membantu optimalisasi penggunaan infrastruktur TI.

PT Juke Solusi Teknologi berlokasi di Cempaka Putih, Jakarta Pusat. Perusahaan

tersebut mempunyai karyawan sebanyak 99 karyawan dengan 74 karyawan tetap dan

memiliki variabel demografis yang mencakup gender, usia, status pernikahan, tingkat

pendidikan, dan lama bekerja yang berbeda-beda.

Sumber daya manusia adalah faktor yang utama karena menjadi penggerak roda

organisasi dalam mencapai dan mewujudkan tujuan serta sasaran yang ditetapkan.

Pegawai sebagai sumber daya utama bagi organisasi selalu dituntut untuk memberikan

kinerja yang optimal. Menurut Soelton dan Atnani (2018), permasalahan sumber daya

manusia yang sering terjadi dan dapat menghambat kinerja sebuah perusahaan

diantaranya adalah masalah turnover yang tinggi. Tingkat turnover (keluar masuk

karyawan) yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi seperti

menciptakan ketidak stabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya

sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan perusahaan tidak efektif karena

perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih kembali

karyawan baru. Permasalahan turnover intention tersebut juga terjadi di PT Juke Solusi

Teknologi. Berikut adalah data turnover karyawan yang bersumber dari wawancara

dengan HRD PT Juke Solusi Teknologi:

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 349

Tabel 1.

Data Turnover Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Tahun

Jumlah

Karyawan

Turnover

Karyawan

Persentase

2017

24%

2018

25%

2019

27%

Sumber: Data diolah tahun 2020.

Berdasarkan tabel 1. diatas dapat dijelaskan data turnover karyawan PT Juke

Solusi Teknologi pada tahun 2017 dengan jumlah karyawan sebanyak 75 orang dan

angka turnover karyawan sebanyak 18 orang atau sebesar 24%, pada tahun 2018 dengan

jumlah karyawan sebanyak 81 orang dan angka turnover karyawan sebanyak 20 orang

atau sebesar 25%, pada tahun 2019 dengan jumlah karyawan sebanyak 99 orang dan

angka turnover karyawan sebanyak 27 orang atau sebesar 27%.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tiga tahun terakhir angka turnover pada

karyawan PT Juke Solusi Teknologi relatif tinggi.

Penulis pun melakukan pra survey kepada 20 orang responden yang hasilnya

ditunjukan pada tabel 1.1 berikut:

Tabel 2.

Hasil Kuesioner Pra-Survey

Pernyataan

Jawab

Variabel

Netral

Tidak

Saya diberi

penghargaan oleh

perusahaan atas

prestasi yang saya

raih

75%

20%

Motivasi

Kerja

Saya siap menerima

tanggung jawab yang

lebih tinggi dari

perusahaan

80%

20%

Gaji saya sesuai

dengan pekerjaan

yang saya lakukan di

perusahaan

30%

35%

Kepuasan

Kerja

Perusahaan

memberikan gaji dan

tunjangan lebih baik

daripada pesaing

15%

35%

50%

Sulit bagi saya

meninggalkan

20%

55%

25%

Komitmen

Organisasi

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

350 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

organisasi/perusahaan

saya saat ini

Saya merasa

berhutang banyak

pada

organisasi/perusahaan

saya

15%

60%

25%

Saya sering berfikir

untuk meninggalkan

perkerjaan/perusahaan

saya

45%

40%

15%

Turnover

Intention

Saya sering mencari

informasi mengenai

pekerjaan lain

60%

25%

15%

Saya sering berfikir

untuk memulai atau

membuka bisnis

sendiri

90%

Sumber: Pra Survey Penulis, 2020.

Berdasarkan Tabel 2. di atas, dapat disimpulkan bahwa presentasi keinginan

karyawan PT Juke Solusi Teknologi untuk melakukan turnover relatif tinggi. Hal

tersebut dapat dilihat pada tabel, untuk pernyataan “Saya sering berfikir untuk

memulai atau membuka bisnis sendiri” ada 90% dari 20 orang yang menjawab ya.

Dari hasil pra survey pada Tabel 2, terdapat permasalahan Turnover Intention

karyawan yang disebabkan oleh banyaknya karyawan yang sering berfikir untuk

meninggalkan perkerjaan/perusahaan, mencari informasi mengenai pekerjaan lain,

bahkan berfikir untuk memulai atau membuka bisnis sendiri.

Menurut Amrullah, Kusasi, dan Nurhasanah (2018) dalam penelitiannya

mengenai Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Bina Graha Mandiri, didapatkan

hasil bahwa penerapan motivasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover

Intention, stres kerja berpengaruh posistif signifikan terhadap Turnover Intention,

komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover Intention,

komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention,

penerapan motivasi, stres kerja dan komitmen organisasi dan kepuasan berpengaruh

terhadap Turnover Intention.

Kemudian menurut Prabawa dan Suwandana (2017), dalam penelitiannya

mengenai pengaruh ketidaknyamanan kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap Turnover Intention, didapatkan hasil bahwa ketidakamanan

kerja berpengaruh positif terhadap Turnover Intention, kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap Turnover Intention dan komitmen organisasional berpengaruh negatif

terhadap Turnover Intention.

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 351

Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan

(Dwiswara dan Utama, 2022). Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Menurut

Iskanda dan Rahadi (2021), apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan

membawa berbagai biaya seperti:

1) Biaya penarikan karyawan; menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari

penggantian.

2) Biaya latihan; menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang dilatih.

3) Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan

karyawan baru tersebut.

4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi.

5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

8) Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan

penyerahan.

Menurut Gillis (1994) dalam Rozaq dan Karyono (2020), “Turnover Intention

karyawan dikatakan normal apabila berkisar antara 5%-10% dalam setahun, dan

dikatakan relatif tinggi apabila melebihi 10% dalam setahun.”

Sejumlah hal yang dapat dilakukan dalam memerangi masalah tingginya

tingkat keluar masuknya karyawan menurut Grensing (1997) dalam Ridlo (2012)

yaitu:

1) Mengevaluasi kembali praktek perekrutan karyawan; dimana perusahaan

sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu

saja memiliki kemungkinan besar untuk merasa jemu atau tak puas.

2) Mempekerjakan kembali mantan karyawan; dimana hal ini bisa memberikan

kesan kepada yang lain bahwa perusahaan ini adalah sungguh tempat yang

baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.

3) Mempertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian

keuntungan.

4) Meyakinkan diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan bagi promosi

adil dan dapat dimengerti dengan baik.

5) Membuka saluran komunikasi bagi manajemen; dimana etika karyawan tak

mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal itu akan mempengaruhi

hidup mereka, rasa tak puas bisa berkembang.

6) Meningkatkan penggunaan insentif non finansial; penghargaan terhadap

prestasi kerja, tanggung jawab tanbahan adalah beberapa cara untuk

melakukan hak ini.

7) Melakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan

meninggalkan perusahaan.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

352 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

8) Menanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan

tidak suka dari hal yang dipraktekan di perusahaan. Survei sikap merupakan

cara baik untuk mendapatkan informasi.

9) Melakukan penilaian secara teratur; hal ini karena karyawan perlu tahu

bagaimana kerja mereka.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi dalam

memberikan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan menanamkan komitmen organisasional

kepada karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut diatas, maka dapat diajukan sebuah

penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi”.

Kajian Pustaka

Turnover Intention

Menurut Robbins dan Judge (2015), turnover adalah tindakan pengunduran diri

secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara

sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,

pemberhentian atau kematian anggota organisasi.

Menurut Lee dan Zhao (2010) dimensi dan indikator pengukuran Turnover

Intention terdiri atas:

1) Thinking of quitting, mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan

atau tetap berada di tempat kerjanya. Diawali dengan ketidakpuasan yang dirasakan

oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya

saat ini. Indikator: a) Karyawan berpikir untuk meninggalkan perusahaan; b)

Karyawan berpikir untuk mencari perusahaan baru.

2) Intention to search for alternatives, mencerminkan individu yang berkeinginan

untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering

berpikir untuk keluar dari pekerjaannya karyawan tersebut akan mencoba mencari

pekerjaan di luar perusahaannya yang di rasa lebih baik. Indikator: a) Karyawan

berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain; b) Karyawan berkeinginan untuk

mencari perusahaan yang lebih baik.

3) Intention to quit, mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan

berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan alternatif pekerjaan yang lebih baik

dan nantinya akan diakhiri dengan keputusannya untuk tetap tinggal atau keluar dari

pekerjaannya. Indikator: Karyawan berusaha untuk meninggalkan perusahaan dalam

waktu dekat.

Motivasi Kerja

Motivasi Kerja menurut George dan Jones (2005) dalam Tania dan Sutanto

(2013), dapat didefinisikan sebagai dorongan kepada seseorang untuk menentukan arah

perilaku seseorang dalam organisasi, tingkat usaha, atau tingkat kegigihan dalam

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 353

menghadapi suatu halangan atau masalah. Dalam kata sederhananya motivasi kerja

berarti semangat kerja yang ada pada karyawan untuk mencapai tujuan tertentu terkait

pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Feriyanto dan Triana (2015) dalam Suputra dan

Sriathi (2018), motivasi tak hanya datang dari orang lain tetapi juga datang dari diri

sendiri.

Dimensi dan indikator Motivasi kerja menurut McCleland dalam Budyman

(2016), yaitu:

1) Need for Achievement (nAch), indikator: a)Menyukai tantangan dalam pekerjaan;

b)Tanggung jawab; c) Penghargaan dan prestasi kerja

2) Need for Power (nPo), indikator: a) Mencari posisi dalam kelompok; b) Mencari

kesempatan untuk memperluas kekuasaan

3) Need for Affiliation (nAff),indikator: a) Memiliki hubungan yang baik dengan

organisasi, b) Memiliki kerja sama yang baik

Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2016) dalam Sisardi (2016), kepuasan kerja merupakan

keadaan emosional baik menyenangkan ataupun sebaliknya bagi para karyawan saat

mereka memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai

hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata

diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan,

diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.

Menurut Robbins dan Judge (2015), kepuasan kerja merujuk pada sikap seorang

individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja yang postif akan membawa sikap

postif kepada individu tersebut saat melakukan pekerjaanya. Sebaliknya jika kepuasan

kerja negatif maka akan membawa sikap negatif saat individu tersebut melakukan

pekerjaannya.

Menurut Robbins dan Judge (2015), kepuasan kerja memiliki lima dimensi

yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama kepuasan dimana

pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar,

kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.

Indikator: a) Pekerjaan memberikan tugas yang menarik; b) Pekerjaan memberikan

kesempatan untuk belajar; c) Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menerima

tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan

2) Gaji/ Upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan,

dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.

Indikator: upah/uang yang diterima memberikan kepuasan yang dianggap pantas

dan layak

3) Promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan

memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

354 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

sehingga menciptakan kepuasan. Indikator:Pekerjaan memberikan kesempatan

untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian.

4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia untuk

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada

karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan

personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh

dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.

Indikator:Pekerjaan memberikan memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku pada karyawan

5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber

kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak

bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada

anggota individu. Indikator: Memiliki rekan kerja/tim yang kooperatif dan

memberikan dukungan.

Komitmen Organisasional

George dan Jones (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah

perasaan dan kepercayaan mengenai bagaimana seseorang bekerja didalam organisasi.

Kerelaan individu untuk menjadi anggota organisasi baik dalam keadaan suka cita

maupun terpaksa, misal karena tidak ada pilihan lain, adalah bagian dari pengertian

komitmen organisasi.

Arianta (2019) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam organisasi. yaitu:

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment), berkaitan dengan hubungan emosional

anggota terhadap organisasinya, indentifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif

yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena memiliki keinginan untuk

itu. Indikator: a)Perusahaan memiliki arti yang sangat besar; b) Masalah yang ada

didalam perusahaan adalah masalah karyawan; c) Kebanggaan untuk mendiskusikan

tentang perusahaan kepihak diluar perusahaan; d) Perusahaan adalah bagian dari

keluarga; e) Bersedia menghabiskan karir di perusahaan.

2) Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment), berkaitan dengan kesadaran

anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi

anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota

dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota

organisasi tersebut. Indikator: a) Kekhawatiran karyawan jika meninggalkan

perusahaan; b) Berat meninggalkan perusahaan sekalipun sangat menginginkan; c)

Kerugian yang besar jika meninggalkan perusahaan; d) Tetap menjadi bagian dalam

perusahaan adalah suatu kebutuhan.

3) Komitmen Normatif (Normative Commitment), menggambarkan perasaan keterkaitan

untuk terus berada dalam organisasi. anggota organisasi dengan komitmen normatif

yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam berorganisasi karena merasa dirinya

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 355

harus berada dalam organisasi tersebut. Indikator: a) Loyalitas terhadap perusahaan

adalah keharusan; b) Tetap bekerja diperusahaan ini merupakan suatu tanggung

jawab; c) Berpindah-pindah kerja merupakan hal yang tidak etis; d) Menjadi

karyawan yang setia merupakan hal yang bijaksana.

Metode Penelitian

Desain penelitian yang digunakan oleh penulis ialah penelitian kausal. Menurut

Sugiyono (2013) metode penelitian kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat.

Jadi terdapat variabel independent (variabel yang mempengaruhi) dan dependent

(dipengaruhi). Penelitian ini merupakan penelitian yang ditujukan untuk mengetahui

pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap

Turnover Intention karyawan di PT Juke Solusi Teknologi.

Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan adalah data primer. Menurut

Sugiyono (2013), data primer adalah sumber data yang langsung diberikan kepada

pengumpul data, seperti data yang diperoleh, diamati dan dicatat langsung oleh peniliti

dari perusahaan yang menjadi objek penelitian. Data primer dalam penelitian ini

merupakan data kuisioner dan wawancara dari karyawan PT Juke Solusi Teknologi

mengenai pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional

terhadap Turnover Intention.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, kuisioner dan

studi ke perusahaan. Menurut Sugiyono (2013), wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data, apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk

menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui

hal-hal dari responden yang mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.

Sedangkan kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Sementara studi kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai

teori yang mendukung penelitian.

Hasil dan Pembahasan

B. Statistik Deskriptif

Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap PT Juke Solusi Teknologi

yang berjumlah 74 karyawan. Untuk mengetahui gambaran umum tentang karakteristik

responden dapat diketahui sebagai berikut :

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency

Percent

Cummulative

Percent

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

356 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Laki – Laki

Perempuan

74,3%

25,7%

74,3

100,0

Total

100%

Sumber: Data diolah tahun 2021

Berdasarkan hasil tabel 3. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut

jenis kelamin dari 74 responden yang berjenis kelamin laki – laki sebanyak 55

responden atau sebesar 74,3% dan perempuan sebanyak 19 responden atau

sebesar 25,7%. Hal ini menunjukan bahwa responden karyawan PT Juke Solusi

Teknologi sebagian besar jenis kelamin laki – laki, dikarenakan dibutuhkan untuk

bagian tenaga ahli dari beberapa departemen bisnis unit.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan usia adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequency

Percent

Cummulative Percent

<25 Tahun

25 – 30 Tahun

31 – 35 Tahun

36 – 40 Tahun

18,9%

44,6%

25,7%

10,8%

18,9

63,5

89,2

100,0

Total

100%

Sumber: Data diolah tahun 2021.

Berdasarkan hasil Tabel 4. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut

usia dari 74 responden yang berusia <25 tahun sebanyak 14 responden atau

18,9%, yang berusia 25 – 30 tahun sebanyak 33 responden atau 44,6%, yang

berusia 31 – 35 tahun sebanyak 19 responden atau 25,7%, dan yang berusia 36 –

40 tahun sebanyak 8 responden atau 10,8%. Hal ini menunjukan bahwa usia

responden karyawan PT Juke Solusi Teknologi yang paling banyak yaitu 25 – 30

tahun, dimana usia tersebut masuk ke dalam usia produktif.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Karyawan

Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan status karyawan

adalah sebagai berikut :

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 357

Tabel 5.

Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan

Frequency

Percent

Cummulative

Percent

Belum Menikah

Menikah

32,4%

67,6%

32,4

100,0

Total

100%

Sumber: Data diolah tahun 2021.

Berdasarkan hasil tabel 5. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut

status karyawan dari 74 responden yang belum menikah sebanyak 24 responden

atau sebesar 32,4% dan menikah sebanyak 50 responden atau sebesar 67,6%. Hal

ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT Juke Solusi Teknologi yang

mempunyai status karyawan sudah menikah dengan persentase sebesar 67,6%.

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan pendidikan

adalah sebagai berikut:

Tabel 6.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan

Frequency

Percent

Cummulative

Percent

SMA/SMK

Diploma

Sarjana

Magister

13,15%

6,76%

72,97%

6,76%

13,5

20,2

93,2

100

Total

100%

Sumber: Data diolah tahun 2021.

Berdasarkan hasil tabel 6. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut

pendidikan dari 74 responden yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 10

responden atau sebesar 13,15%, yang berpendidikan Diploma sebanyak 5

responden atau sebesar 6,76%, yang berpendidikan Sarjana sebanyak 54

responden atau sebesar 72,97%, dan yang berpendidikan Magister sebanyak 5

responden atau sebesar 6,76%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar

karyawan PT Juke Solusi Teknologi yang berpendidikan Sarjana dengan

persentase sebesar 72,97%.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

358 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

5. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan masa kerja adalah

sebagai berikut:

Tabel 7.

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

Frequency

Percent

Cummulative

Percent

<1 Tahun

1 – 5 Tahun

5 – 10 Tahun

>10 Tahun

6,76%

50,00%

25,68%

17,57%

6,8

56,8

82,4

100

Total

100%

Sumber: Data diolah tahun 2021

Berdasarkan hasil tabel 7. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut

masa kerja dari 74 responden yang masa kerja <1 tahun sebanyak 5 responden

atau 6,76%, 1 – 5 tahun sebanyak 37 responden atau 50,00%, 5 – 10 tahun

sebanyak 19 responden atau 25,68%, dan >10 tahun sebanyak 13 responden atau

17,57%. Hal ini menunjukan bahwa setengah dari karyawan PT Juke Solusi

Teknologi yang memiliki masa kerja 1 -5 tahun sebanyak 37 responden atau

50,00%, masa kerja yang cukup lama tersebut dapat memberikan pengalaman

yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.

A. Hasil Uji Instrumen Penelitian

Hasil uji instrumen penelitian menggambarkan tanggapan karyawan

terhadap variabel penelitian yang meliputi motivasi kerja, kepuasan kerja,

komitmen organisasional dan Turnover Intention. Dari statistik yang didapat

dalam penelitian dijelaskan bahwa terdapat 40 butir instrumen disampaikan

kepada 74 responden dan diketahui persentase dari masing-masing indikator

adalah sebagai berikut:

1. Hasil Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Tabel 8.

Uji Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Pernyataan

Mean

Std.

Deviation

Saya merasa bertanggung jawab

penuh atas pekerjaan saya

3,000

0,870

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 359

Perusahaan memberikan bonus jika

saya berprestasi

3,014

0,893

Perusahaan memberikan

kesempatan kenaikan posisi jabatan

bila saya berprestasi

2,986

0,762

Saya berusaha untuk lebih baik lagi

dalam bekerja

3,324

0,840

Saya dapat mengembangkan

kreativitas dan mengarahkan

kemampuan untuk mencapai

prestasi kerja yang bagus

3,243

0,835

Perusahaan memberikan

kesempatan untuk saya

mengembangkan potensi diri

3,595

0,853

Perusahaan memberikan fasilitas

untuk meningkatkan pengetahuan

saya

3,095

0,808

Saya akan menerima kenaikan

pangkat bila saya berprestasi dalam

bekerja

3,014

0,762

Saya berinteraksi dengan baik antar

karyawan

3,000

0,771

Saya memiliki hubungan yang baik

dengan perusahaan

3,324

0,872

Rata – Rata Motivasi Kerja

3,160

0,872

Sumber: Data diolah tahun 2021.

Berdasarkan hasil Tabel 4.6 di atas bahwa instrumen untuk variabel

motivasi kerja memiliki nilai Mean tertinggi terdapat pada pernyataan

perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan potensi

diri yaitu 3,595 dengan nilai standar deviasi adalah 0,853. Sedangkan untuk

nilai Mean terendah terdapat pada pernyataan perusahaan memberikan

kesempatan kenaikan posisi jabatan bila karyawan berprestasi yaitu 2,986

dengan nilai standar deviasi adalah 0,762.

2. Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Tabel 9.

Uji Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja

Pernyataan

Mean

Std.

Deviation

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

360 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Saya memperoleh tugas sesuai

dengan minat yang saya miliki

2,635

0,967

Saya merasa senang melakukan

pekerjaan sebagai karyawan di

perusahaan tempat saya bekerja

sekarang

2,405

0,787

Gaji yang saya terima memberikan

kepuasan yang pantas dan layak

2,595

1,026

Saya menerima gaji tepat pada

waktunya

3,892

0,727

Perusahaan memberikan promosi

apabila saya berprestasi dalam

bekerja

3,635

0,798

Perusahaan memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk

mengikuti training/sertifikasi

3,378

0,730

Atasan saya merangkul para

karyawannya dalam diskusi

menghadapi suatu masalah

3,500

0,775

Atasan saya memberikan masukan

apabila saya mendapat kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaan

3,743

0,718

Saya memiliki rekan kerja/tim yang

kooperatif & memberikan

dukungan

3,851

0,711

Terdapat kekompakan bekerja

sama dalam tim pada perusahaan

tempat saya bekerja

3,311

1,012

Rata – rata Kepuasan Kerja

3,295

0,825

Sumber: Data diolah tahun, 2021.

Berdasarkan hasil Tabel 9. di atas bahwa instrumen untuk variabel

kepuasan kerja memiliki nilai Mean tertinggi terdapat pada pernyataan

karyawan menerima gaji tepat pada waktunya yaitu 3,892 dengan nilai standar

deviasi adalah 0,727. Sedangkan untuk nilai Mean terendah terdapat pada

pernyataan karyawan merasa senang melakukan pekerjaan di perusahaan

tempat bekerja sekarang yaitu 2,405 dengan nilai standar deviasi adalah 0,787.

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 361

3. Hasil Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional

Tabel 10.

Uji Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional

Pernyataan

Mean

Std.

Deviation

Saya merasa nyaman bekerja di

lingkungan perusahaan karena saya

merasa sudah menjadi bagian dari

keluarga.

3,324

1,187

Saya merasa persahabatan antara

rekan kerja sangat dibina dan

dijaga dengan baik

3,338

1,276

Perusahaan selalu memberikan

penghargaan atas prestasi kerja

yang baik.

3,311

1,533

Saya bangga bekerja di perusahaan

saat ini

3,230

1,381

Saya Bersedia menghabiskan karir

di perusahaan

3,365

1,226

Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan perusahaan ini

3,257

1,295

Suasana kerja di perusahaan

membuat saya dapat bertahan

hingga saat ini

3,189

1,458

Bekerja di perusahaan ini

merupakan kebutuhan sekaligus

juga keinginan saya

3,230

1,331

Saya merasa peduli dan

bertanggung jawab atas pekerjaan

saya

3,392

1,403

Perusahaan ini layak mendapatkan

kesetiaan saya

3,351

1,320

Rata – rata komitmen organisasional

4,644

1,341

Sumber: Data diolah tahun, 2021.

Berdasarkan hasil Tabel 10. di atas bahwa instrumen untuk variabel

komitmen organisasional memiliki nilai Mean tertinggi terdapat pada pernyataan

karyawan merasa peduli dan bertanggung jawab atas pekerjaannya yaitu 3,392

dengan nilai standar deviasi adalah 1,403. Sedangkan untuk nilai Mean terendah

terdapat pada pernyataan Suasana kerja di perusahaan membuat karyawan

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

362 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

dapat bertahan hingga saat ini yaitu 3,189 dengan nilai standar deviasi adalah

1,458.

4. Hasil Deskriptif Variabel Turnover Intention Karyawan

Tabel 10.

Uji Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention Karyawan

Pernyataan

Mean

Std.

Deviation

Saya sering berfikir untuk

meninggalkan perusahaan tempat

saya bekerja

2,649

1,340

Saya mengalami kejenuhan

dalam bekerja

3,014

1,236

Saya berfikir untuk mencari

pekerjaan lain yang lebih

menjanjikan bagi saya

3,041

1,168

Saya aktif mengirimkan lamaran

pekerjaan di perusahaan lain

2,892

1,169

Saya aktif mencari alternatif

lowongan pekerjaan

3,014

1,320

Saya akan meninggalkan

perusahaan bila mendapatkan

pekerjaan lain dengan gaji yang

lebih tinggi

3,068

1,266

Saya berniat keluar dari

perusahaan karena beban

pekerjaan yang terlalu berat

2,973

1,150

Saya berniat keluar dari

perusahaan karena imbalan

diterima sedikit

2,973

1,273

Saya berniat keluar dari

perusahaan karena tidak ada

pengembangan karir

3,054

1,262

Saya berniat keluar dari

perusahaan dalam waktu dekat

2,986

1,202

Rata – Rata Turnover Intention

Karyawan

2,966

1,239

Sumber: Data diolah tahun, 2021.

Berdasarkan hasil Tabel 11. di atas bahwa instrumen untuk variabel

Turnover Intention karyawan memiliki nilai Mean tertinggi terdapat pada

pernyataan karyawan akan meninggalkan perusahaan bila mendapatkan

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 363

pekerjaan lain dengan gaji yang lebih tinggi yaitu 3,068 dengan nilai standar

deviasi adalah 1,266. Sedangkan untuk nilai Mean terendah terdapat pada

pernyataan karyawan sering berfikir untuk meninggalkan perusahaan tempat

bekerja yaitu 2,649 dengan nilai standar deviasi adalah 1,340.

B. Hasil Analisis Data

1. Analisis Partial Least Square (PLS)

Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan Component atau

Variance Based Structural Equation Modeling dimana dalam pengolahan datanya

menggunakan program Partial Least Square (Smart-PLS). PLS (Partial Least

Square) adalah model alternatif dari Covariance Based SEM (Ghozali, 2014).

Pada dasarnya, algoritma PLS adalah rangkaian regresi. Dengan kalkulasi PLS

Algorithm, maka diperoleh informasi yang akan digunakan untuk menganalisis

data penelitian, khususnya untuk melihat nilai-nilai yang biasa digunakan untuk

analisis outer PLS-SEM (measurement model seperti validitas konvergent dan

validitas diskriminan).

2. Hasil Pengujian Measurement (Outer) Model

Measurement model adalah model yang mendeskripsikan hubungan antar

variabel laten (konstruk) dengan indikatornya. Dalam melakukan evaluasi

measurement model, dilakukan analisis convergent dan discriminant validity.

Gambar 1

Hasil Algoritma PLS

Sumber: Output PLS (2022).

1) Uji Validitas

a) Hasil Pengujian Convergent Validity

Pengujian Convergent Validity mempunyai makna bahwa seperangkat indikator

mewakili satu variabel laten dan yang mendasari variabel laten tersebut. Nilai

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

364 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

convergent validity adalah nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikator-

indikatornya. Outer loading harus diatas 0,7 (Hair et al., 2017). Pengujian Convergent

Validity dari model pengukuran dengan refleksif indicator dinilai berdasarkan korelasi

antara item score atau component score dengan construct score yang dihitung dengan

PLS. Indikator individu dianggap valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Dengan

melihat hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada

tabel dibawah ini:

Tabel 11.

Hasil Pengujian Convergent Validity (Sebelum di Modifikasi)

Outer Loadings (Sebelum dilakukan Modifikasi)

Variabel

Indikat

Kepuas

Kerja

(X2)

Komitmen

Organisasio

nal (X3)

Motiva

Kerja

(X1)

Turnov

Intentio

n (Y)

Keterang

Kepuasan

Kerja

KK1

-0.864

Tidak

Valid

KK10

0.838

Valid

KK2

-0.779

Tidak

Valid

KK3

-0.871

Tidak

Valid

KK4

-0.079

Tidak

Valid

KK5

0.559

Tidak

Valid

KK6

0.704

Tidak

Valid

KK7

0.913

Valid

KK8

0.879

Valid

KK9

0.609

Tidak

Valid

Komitmen

Organisasio

nal

KO1

0.863

Valid

KO10

0.898

Valid

KO2

0.898

Valid

KO3

0.882

Valid

KO4

0.881

Valid

KO5

0.778

Valid

KO6

0.863

Valid

KO7

0.938

Valid

KO8

0.873

Valid

KO9

0.867

Valid

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 365

Motivasi

Kerja

MK1

0.532

Tidak

Valid

MK10

0.723

Valid

MK2

0.595

Tidak

Valid

MK3

0.756

Valid

MK4

0.694

Tidak

Valid

MK5

0.661

Tidak

Valid

MK6

0.864

Valid

MK7

0.882

Valid

MK8

0.669

Tidak

Valid

MK9

0.822

Valid

Turnover

Intention

TI1

0.668

Tidak

Valid

TI10

0.919

Valid

TI2

0.959

Valid

TI3

0.956

Valid

TI4

0.902

Valid

TI5

0.939

Valid

TI6

0.958

Valid

TI7

0.933

Valid

TI8

0.952

Valid

TI9

0.965

Valid

Sumber: Output PLS 2022

Dilakukan penghapusan Indikator individu yang dianggap tidak valid yaitu

apabila memiliki nilai korelasi di bawah 0,70.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

366 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Tabel 12.

Hasil Pengujian Convergent Validity (Setelah di Modifikasi)

Sumber: Output PLS 2022

Hasil dari pengujian convergent validity pada tabel 4.11 di atas, dapat dilihat

bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai loading

factor diatas 0,70.

b) Hasil Pengujian Discriminant Validity

(1) Average Variance Extracted (AVE)

Metode untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square root

of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara suatu

konstruk dengan konstruk lainnya dalam model, maka dapat dikatakan memiliki nilai

discriminant validity yang baik. Nilai Average Variance Extracted (AVE) harus diatas 0,5

(Hair et al., 2017). Hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya terlihat pada

tabel dan gambar di bawah ini:

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 367

Tabel 13.

Hasil Pengujian Average Variance Extracted (AVE)

Sumber: Output PLS, 2022.

Gambar 1.

Hasil AVE

Sumber: Output PLS, 2022.

Hasil dari pengujian average variance extracted (AVE) pada tabel 4.11 dan

gambar 2 diatas, dapat dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi nilai AVE karena

memiliki nilai average variance extracted (AVE) diatas 0,5.

(2) Fornell-Larcker

Nilai ini merupakan nilai cross loading faktor yang berguna untuk mengetahui

apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan

nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai

loading dengan konstruk yang lain. Pengukuran validitas diskriminan menggunakan

kriteria yang disampaikan Fornell-Larcker. Dengan melihat hasil output korelasi antara

indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar dibawah ini:

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

368 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Tabel 14.

Hasil Pengujian Fornell-Larcker

Sumber: Output PLS, 2022.

Dari Tabel 4.12 terlihat bahwa korelasi konstruk Kepuasan Kerja dengan

indikatornya (KK10 sebesar 0,838, KK7 sebesar 0,913, KK8 sebesar 0,879) lebih tinggi

dibanding korelasi indikator Kepuasan Kerja dengan konstruk lainnya. Selanjutnya

korelasi konstruk Komitmen Organisasional dengan indikatornya (KO1 sebesar 0,863,

KO10 sebesar 0,898, KO2 sebesar 0,898, KO3 sebesar 0,882, KO4 sebesar 0,881, KO5

sebesar 0,778, KO6 sebesar 0,863, KO7 sebesar 0,938, KO8 sebesar 0,873, KO9

sebesar 0,867) hal ini membuktikan bahwa indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi

indikator Komitmen Organisasional dengan konstruk lainnya. Kemudian korelasi

konstruk Motivasi Kerja dengan indikatornya (MK10 sebesar 0,723, MK3 sebesar

0,756, MK6 sebesar 0,864, MK7 sebesar 0,882, MK9 sebesar 0,822) hal ini berarti

indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator Motivasi Kerja dengan konstruk

lainnya. Lalu korelasi konstruk Turnover Intention dengan indikatornya (TI10 sebesar

0,919, TI2 sebesar 0,959, TI3 sebesar 0,956, TI4 sebesar 0,902, TI5 sebesar 0,939, TI6

sebesar 0,958, TI7 sebesar 0,933, TI8 sebesar 0,952, TI9 sebesar 0,965) lebih tinggi

dari pada korelasi indikator Turnover Intention dengan konstruk lainnya.

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 369

2) Uji Reliabilitas

Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

Pengujian composite reliability dan cronbach’s alpha bertujuan untuk menguji

reliabilitas instrument dalam suatu model penelitian. Apabila seluruh variabel laten

memiliki nilai composite reliability maupun cronbach’s alpha ≥ 0,7 hal itu berarti

konstruk memiliki reliabilitas yang baik atau kuisioner yang digunakan sebagai alat

dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.

Hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel

dan gambar dibawah ini:

Tabel 15.

Hasil Pengujian Composite Reliability & Cronbach’s Alpha

Sumber: Output PLS, 2022.

Berdasarkan Tabel 15, hasil pengujian composite realibilty dan cronbach’s alpha

menunjukan nilai memuaskan, karena seluruh variabel laten memiliki nilai composite

realibility dan cronbach’s alpha ≥ 0,7. Hal ini berarti seluruh variabel laten dikatakan

reliabel.

3) Hasil Pengujian Struktural (Inner) Model

Pengujian inner model adalah pengembangan model berbasis konsep dan teori

dalam rangka menganalisis hubungan antara variabel eksogen dan endogen yang telah

dijabarkan dalam kerangka konseptual. Langkah – langkah pengujian terhadap model

struktural (inner model) adalah sebagai berikut:

Gambar 3. Hasil Algoritma PLS

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

370 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Sumber: Output PLS, 2022.

a) Hasil Pengujian Nilai R Square

Tabel 16

Hasil Pengujian R Square

Sumber : Output PLS, 2022.

Turnover Intention memiliki nila R-square sebesar 0,599, sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk Turnover Intention yang dapat dijelaskan

oleh variabilitas konstruk Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional sebesar 59,9%, sedangkan 40,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang

diteliti.

b) Hasil Pengujian Estimasi Koefisien Jalur

Tabel 17.

Hasil Pengujian Path Coefficients

Sumber: Output PLS, 2022.

Koefisien korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya

hubungan antar variabel. Arah hubungan dinyatakan dengan tanda positif atau negatis,

sedangkan kuatnya hubungan ditunjukkan dengan besarnya angka koefisien korelasi

yang besarnya berkisar antara 0 sampai dengan ± 1. Berdasarkan tabel 4.16 diatas

menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki arah hubungan positif,

kepuasan kerja (X2) memiliki arah hubungan negatif, dan komitmen organisasional (X3)

memiliki arah hubungan negatif.

c) Hasil Pengujian T-Statistic/Bootstrapping

Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai

signifikansi pada hipotesis ini dapat diperoleh dengan prosedur boostrapping. Melihat

signifikansi pada hipotesis dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi

T-statistik pada algorithm boostrapping report. Untuk mengetahui signifikan atau tidak

signifikan dilihat dari T-tabel pada alpha 0,05 (5%) = 1,96, kemudian T-tabel

dibandingkan dengan T-hitung (T-statistik).

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 371

Hasil pengujian dengan metode bootstrapping dari analisis SEM PLS sebagai

berikut:

Gambar 4. Hasil Bootstrapping

Sumber: Output PLS, 2022.

Tabel 18.

Hasil Pengujian Path Coefficients

Sumber: Output PLS, 2022.

Berdasarkan tabel 18 diatas, menunjukkan bahwa T-Statistics variabel motivasi

kerja yaitu 0,873 yang berarti terdapat pengaruh positif tidak signifikan motivasi kerja

terhadap Turnover Intention, variabel kepuasan kerja yaitu 3,022 yang berarti terdapat

pengaruh negatif signifikan kepuasan kerja terhadap Turnover Intention, variabel

komitmen organisasional yaitu 11,880 yang berarti terdapat pengaruh negatif signifikan

komitmen organisasional terhadap Turnover Intention.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

372 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

C. Pembahasan

1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention

Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic

sebesar 0,873 nilai original sample sebesar 0,073 dan nilai P Values sebesar 0,383. Nilai

T-statistic lebih kecil dari nilai T-tabel 1,96, nilai original sample menunjukan nilai

positif, dan pada nilai P Values menunjukkan lebih dari dari 0,05, hasil ini menunjukan

bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Turnover

Intention. Berarti apabila jika motivasi kerja disuatu perusahaan berjalan dengan baik,

maka tingkat keinginan keluar dari perusahaan (Turnover Intention) pada karyawan juga

akan meningkat.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi

Turnover Intention pada PT Juke Solusi Teknologi.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic

sebesar 3,022, nilai original sample sebesar -0,217 dan nilai P Values sebesar 0,003. Nilai

T-statistic lebih besar dari nilai T-tabel 1,96, nilai original sample menunjukan nilai

negatif dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0,05, hasil ini menunjukan

bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention.

Hasil ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja karyawan menurun maka tingkat

Turnover Intention karyawan akan meningkat. Turunnya tingkat kepuasan kerja yang

dialami oleh karyawan akan berdampak pada meningkatnya Turnover Intention. Begitu

juga sebaliknya, jika kepuasan kerja meningkat maka tingkat Turnover Intention akan

menurun.

Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, dan

Mujiati (2018) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Turnover Intention. Penelitian dari Nasution (2017) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Demikian juga

penelitian dari Amalia dan Herminingsih (2020) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh

negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention.

3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention

Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar

11,880, nilai original sample sebesar -0,692 dan nilai P Values sebesar 0,000. Nilai T-

statistic lebih besar dari nilai T-tabel 1,96, nilai original sample menunjukan nilai negatif

dan pada nilai P Values menunjukkan kurang dari 0,05, hasil ini menunjukan bahwa

Komitmen Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover

Intention. Dalam hal ini menunjukan jika komitmen organisasi terhadap karyawan

menurun maka tingkat Turnover Intention karyawan akan meningkat. Sehingga turunnya

komitmen organisasi yang dialami oleh karyawan akan berdampak pada meningkatnya

Turnover Intention. Begitu juga sebaliknya, jika komitmen organisasi meningkat maka

tingkat Turnover Intention akan menurun.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari dan Mujiati

(2018) bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 373

Turnover Intention. Penelitian dari Nasution (2017) juga menyatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention. Demikian

juga penelitian Sartono, Yulianue, dan Hasiholan (2020) bahwa komitmen organisasi

mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.

Kesimpulan

Penelitian ini menganalisa variabel – variabel yang berkaitan dengan motivasi

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Turnover Intention beserta

implikasinya. Hasil diperoleh dari penelitian pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

Dari hasil penelitian yang telah diperoleh berdasarkan perhitungan Partial Least Square

(PLS), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Motivasi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention

pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

2) Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention

pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

3) Komitmen Organisai berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover

Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

Bibliografi

Admin. (2010, Agustus). Turnover Intentions: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi

Perusahaan dan Perhitungan Turnover. Diunduh dari : http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html pada 6

Maret 2021.

AlBattat, A. R., Som, A. M., & Helalat, A. S. (2013). Overcoming Staff Turnover in the

Hospitality Industry using Mobley's Model. INternational Juornal of Learning &

Development, 3(6), 64-71. DOI :10.5296/ijld.v3i6.4844

Amalia, R., & Herminingsih, A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasional dan Motivasi Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan PT.

XYZ. Majalah Ilmiah Solusi, 18(3), 89-98.

Amrullah, Kusasi, F., & Nurhasanah. (2018). Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Komitmen

Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT.

Bina Graha Mandiri. Jurnal Program Studi Mananjemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang , 1-15.

Andriani, C. (2020). Pemberian Kompensasi, Pelatihan Kerja dan Kepuasan Kerja Upaya

Peningkatan Kinerja Karyawan . Penelitian FEB UM. Bengkulu Tahun 2020 , 1-

54.

Anggita, E. D., Hoyyi, A., & Rusgiyono, A. (2019). Analisis Structural Equation

Modelling Pendekatan Partial Least Square dan Pengelompokan dengan Finite

Mixture PLS (FIMIX-PLS) (Studi Kasus: Kemiskinan Rumah Tangga di

Indonesia 2017). Jurnal Gaussian, 8(1), 35-45.

Ardiyani, N. A., & Nugrahaeni, R. (2017). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kualitas

Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT.

PLN (Persero) Kantor Distribusi Jateng dan D.I.Yogyakarta). Diponegoro

Journal of Management, 6(4), 1-10.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

374 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Arianta, D. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan SPBU

Pinang Baris Medan. Medan: Universitas Quality.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Budiarti, G. A. (2020). Pengaruh Person Job Fit, Person Organization Fit terhadap

Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.

In Skripsi. Lampung: FEB. Studi Manajemen. Institut Informatika Dan Bisnis

Darmajaya.

Budyman, Y. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Fastrata Buana Bandung. Bandung:

Universitas Pasundan.

Dwiswara, MGM., Utama, A.P. (2022). The Influence of Leadership Style, Job

Satisfaction, and Work Engagement on Turnover Intention (Studies on Employees

of PT Olam Indonesia, Jakarta). Dinasti International Journal of Management

Science, 3(4), 682-693

Febriyani, D. (2017). Studi Konflik Peran dan Pengaruhnya terhadap Turnover Intention

Pegawai RSUD Waras Wiris Boyolali . Surakarta: Institut Agama Islam Negeri

Surakarta.

Firdaus, & Lusiana, H. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja

Terhadap Turnover Intention. At-Tadbir: Jurnal Ilmiah Manajemen, 4(1), 1-13.

doi: 10.31602/atd.v4i1.1874

George, M. J., & Jones, R. G. (2012). Understanding and Managin Organizational. New

Jersey: Prentice Hall.

Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta.

Iskandar, Y.C., & Rahadi, D.R. (2021). Strategi Penanganan Turnover Melalui

Pemberdayaan Karyawan. SOLUSI: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi, 19(1),

102-116.

Joarder, M. H., Sharif, M. Y., & Ahmmed, K. (2011). Mediating Role of Affective

Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in

a Developing Context. Business and Economics Research Journal, 2(4), 135-158.

Kurniawan, D., Purwana, D., & Widiyastuti, U. (2016). Job Insecurity, Kepuasan Kerja

dan Turnover Intention”. Studi pada Karyawan PT “X” di Jakarta. Jurnal

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, 4(1), 2302 – 2663.

Kаdаrismаn, M. (2012). Mаnаjеmеn Pеngеmbаngаn Sumbеr Dаyа Mаnusiа. Jakarta:

Rajawali Pers.

Lee, H., & Zhao. (2010). A Study On Factors Affecting Turnover In of. Asian Economic

and Financial Review, 2(7), 866-875.

Lestari, N. N., & Mujiati, N. W. (2018, Juni). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen

Organisasi, dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention. E-

Jurnal Manajemen, 7, 3412 - 3441. doi:10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20

Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (2008). Explaning Nursing Turnover

Intention: Job Satisfaction, Pay Satisfaction, Or Organizational Commitment.

Journal of Organizational Behavior, 19(3), 305-320.

Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi. YogyakartaANDI.

Marthis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management” Manajemen.

Jakarta: Salemba Empat.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover

Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi

Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023 375

Mobley, W. (2011). Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta:

PPM Manajemen dan Bisnis 2030.

Moi, B. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen

Organisasional Karyawan PT. Sugih Alamanugroho Gunungkidul, D.I.

Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.

Nasution, M. I. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Medical Representative. MIX:

Jurnal Ilmiah Manajemen, 7(3), 407-428.

Prabawa, M. Y., & Suwandana, I. G. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention pada Grand

Mirage Resort & Thalasso Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(12), 6561-6591.

Putri, A., & Rumangkit, S. (2017, Oktober). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan

Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention pada PT Ratu Pola Bumi

(RPB) Bandar Lampung. SEMNAS IIB DARMAJAYA, 229-244.

Ridlo, I. A. (2012). Turn Over Karyawan "Kajian Literatur". Surabaya: PH Movement

Publications.

Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Banding: Alfabeta.

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT.

Raja Grafindo Persada.

Robbins, S., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (16 ed.). Jakarta: Salemba

Empat.

Rozaq, A., & Karyono. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan

Penempatan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Pada PT.

Cabinindo Putra Departemen Machining) Kabupaten Bekasi. Diunduh

dari:https://ecampus.pelitabangsa.ac.id/pb/AmbilLampiran?ref=30313&jurusan=

&jenis=Item&usingId=false&download=false&clazz=ais.database. pada 6 Maret

2021.

Sartono, M., Yulianue, & Hasiholan, L. B. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja

dan Komitmen Organisasi Terhadap. Journal of Management: Jurnal Ilmiah

Mahasiswa S1 Manajemen Universitas Pandanaran, 6(1).

Sianipar, A. R., & Haryanti, K. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal

Psikodimensia, 13(1), 98-114.

Sisardi. (2016). Analisis faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai di

lingkungan sekretariat daerah kabupaten kaur. Jakarta: Universitas Terbuka.

Soelton, M., Atnani, M. (2018). How Work Environment, Work Satisfaction, Work Stress

on the Turnover Intention Affect University Management. Jurnal Manajemen dan

Bisnis Indonesia, 5(3), 439-448

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology: Research and practice

(4 ed.). John Wiley & Sons Inc.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan

R&D). Bandung: Alfabeta.

Suputra, I. D., & Sriathi , A. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud, 4628-4656.

Sutrisno, E. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Pernadamedia

Group.

Andyan Pradipta Utama

dan Aisyah Fadly Basri

376 Jurnal Indonesia Sosial Teknologi, Vol. 4, No. 3, Maret 2023

Syauqi, M. F. (2018). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention pada

Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Pontianak. Yogyakarta:

Universitas Mercu Buana.

Tania, A., & Sutanto, E. M. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI Knife di Surabaya.

AGORA.

Tansuhaj, P., Randall, D., & McCullough, J. (1998). A Services Marketing Management

Model: Integrating Internal And External Marketing Functions. Journal of

Services Marketing, 31-38.

Widyadmono, V. M. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention (Studi pada Accounting Staff Perusahaan Swasta di

DIY). Jurnal Manajemen Indonesia, 15(2), 157–168. doi:10.25124/jmi.v15i2.711

Widyantara, I. B., & Ardana, I. K. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manejemen Unud, 4(6), 1670-

1683.

Yuda, I. B., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal

Manajemen, 6(10), 5319 - 5347.

Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi, Muhammad, B. S., & Septarini, B. G.

(2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi

Universitas Airlangga.