Jurnal Indonesia Sosial
Teknologi: p�ISSN: 2723 - 6609
e-ISSN : 2548-1398
SISTEM PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN
PEGAWAI BERBASIS KINERJA DI LINGKUNGAN BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN SAROLANGUN.
Dwi Afriya
Politeknik
STIA LAN Bandung, Jawa Barat,
Indonesia
Email: [email protected]
Abstract
In this study, the aim of this research is to find out how the system
of giving additional employee income in the Human Resources Development
Personnel Agency of Sarolangun Regency. In this study also to determine the
obstacles faced in the implementation and efforts made, and to design a
performance-based TPP delivery system. Qualitative descriptive research method.
The results showed that the Employee Income Supplementary System in BKPSDM
Sarolangun Regency on the amount received by employees is the same among
employees in each group. For the presence weight of employee performance
appraisal in the discipline element is greater than the employee's work
performance. In addition, attendance and employee performance appraisals are
still done manually. Thus it can be concluded that the system for providing
additional employee income is not fully performance-based using the principle
of a merit system. Therefore, the Sarolangun Regency Government also needs to
carry out a position analysis and evaluation of positions to create a class of
office and provide a price for each position class. In order for the TPP
awarding system to run well, electronic-based performance and attendance
assessments are also needed, as has been done by best practices in the Bandung
City Government. That way employee performance is more measurable, allowances
are more fair and transparent, and employee work targets are clearer.
Keywords: System, Additional Civil Servant Income, performance.
Abstrak
Dalam penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana sistem pemberian Tambahan Penghasilan pegawai di Badan
Kepegawaian Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Sarolangun. Didalam
penelitian ini juga untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan
dan upaya yang dilakukan, serta merancang sistem pemberian TPP berbasis
kinerja. Metode penelitian deskriptif kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan
Sistem Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai di BKPSDM Kabupaten Sarolangun
pada besaran yang diterima pegawai sama rata antar pegawai disetiap golongan.
Untuk bobot presensi penilaian kinerja pegawai pada unsur disiplin lebih besar
dibanding prestasi kerja pegawai. Selain itu absensi dan penilaian kinerja
pegawai juga masih dilakukan secara manual. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai belum sepenuhnya berbasis
kinerja yang menggunakan prinsip sistem merit. Maka dari itu Pemerintah
Kabupaten Sarolangun juga perlu melakukan analisis jabatan dan evaluasi jabatan
untuk membuat kelas jabatan dan memberikan harga jabatan di setiap kelas
jabatan. Agar sistem pemberian TPP ini berjalan dengan baik, maka diperlukan
juga penilaian kinerja dan absensi berbasis elektronik seperti yang dilakukan
best practice di Pemkot Bandung. Dengan begitu kinerja pegawai lebih terukur,
pemberian tunjangan lebih adil dan transparan, serta target sasaran kerja
pegawai lebih jelas. �
Kata kunci: Sistem, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri
Sipil, kinerja.
Pendahuluan
Sistem
penggajian kepegawaian sangat berkaitan erat dengan kinerja aparatur
pemerintah. Aparatur pemerintah yang merasa penghasilan yang diterimanya tidak
sesuai dengan kontribusi yang diberikan dalam menjalankan tugas pokoknya tidak
akan dapat secara optimal melaksanakan tugas pokoknya tersebut. Pemberian
tunjangan kesejahteraan atau yang dalam numenklatur baru disebut Tambahan
Penghasilan Pegawai diberikan kepada pegawai diluar gaji tetap yang mereka
terima setiap bulannya merupakan salah satu upaya mendekatkan tingkat
penghasilan PNS dengan pemenuhan biaya hidup standar.
Disamping gaji
pokok untuk mendukung kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya
diberikan juga berbagai macam tunjangan dan tambahan penghasilan tambahan
penghasilan sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan
Keuangan Daerah. Pasal 63 Ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005
menyebutkan bahwa �Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan
kepada Pegawai Negeri Sipil daerah berdasarkan pertimbangan yang obyektif
dengan memperhatikan kemampuan keuangan daerah dan memperoleh persetujuan Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan�.
Menurut (DDedy Mulyadi, 2018) mengatakan bahwa
�motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilannya untuk mewujudkan tujuan organsasi. Selain itu faktor yang
mempengaruhi motivasi menurut (Deddy Mulyadi, 2015) dari faktor
eksternal antarala lain yaitu: a) jenis dan sifat pekerjaan, b) kelompok kerja
dimana individu bergabung, c) situasi lingkungan pada umumnya, d) sistem
imbalan yang diterima.
Tunjangan
kinerja merupakan penghargaan berupa tambahan penghasilan yang di berikan
kepada pegawai atas kinerjanya dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja
pegawai.
Dengan keluarnya
Peraturan Bupati Nomor 6 Tahun 2018 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi
Pegawai Pemerintah Kabupaten Sarolangun, selain mendapatkan gaji dan tunjangan
Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Sarolangun juga
mendapatkan tambahan penghasilan sampai dengan sekarang.
Tambahan
penghasilan kepada pegawai di luar gaji tetap yang mereka terima setiap
bulannya merupakan salah satu upaya mendekatkan tingkat penghasilan Pegawai
Negri Sipil dengan pemenuhan standar hidup minimal.
Kebijakan TPP
bagi PNS diharapkan berdampak kepada peningkatan kesejahteraan pegawai. Disisi
lain pemberian tambahan penghasilan diarahkan agar seluruh PNS dapat
meningkatkan disiplin dan kinerjanya dan dapat memberikan kualitas layanan
sesuai Standar Operasional Prosedur yang ditetapkan.
Tetapi yang
kemudian menjadi permasalahannya adalah apakah pemberian tambahan penghasilan
pegawai tersebut benar �benar telah dapat meningkatkan produktivitas dan
kinerja pegawai. Pada umumnya daerah yang memberikan tunjangan kesejahteraan
lebih menekankan kepada azas pemerataan dan kesejahteraan semata dengan cara
mengkaitkannya dengan bukti kehadiran.
Dari fenomena
yang ada peneliti merasa perlu adanya perubahan sistem dalam pemberian
tunjangan penghasilan pegawai ini yang berbasis kinerja dengan memperhatikan
merit sistem, merit sistem ini adalah�
kebijakan dan� manajemen sumber
daya manusia aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja
secara adil dan wajar.
Bila pemberian
tunjangan penghasilan dilakukan dengan sitem merit maka ada perbedaan nilai
pemberian tunjangan bagi PNS dengan kinerja baik, sebab kinerja serta beban
kerja menjadi penilaian utama dalam penetapan gaji.
Peraturan
Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS
perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi
birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan,
4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya
adalah pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang
bersangkutan.
Pengertian
Sistem Menurut (Jogiyanto & MBA, 2005) bahwa: �Sistem
adalah suatu jaringan kerja dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan,
berkumpul bersama-sama untuk melakukan suatu kegiatan atau untuk menyelesaikan
suatu sasaran yang tertentu�.
Menurut (Deddy Mulyadi, Gedeona, & Afandi, 2016)� definisi
manajemen kinerja: �dipahami sebagai upaya organisasi untuk meningkatkan
kinerja individual dan tim secara berkelanjutan untuk mencapai tujuannya, bukan
hanya SDM dalam organisasi yang mempengaruhi manajemen kinerja, tetapi juga ada
aspek kepemimpinan, sistem tim, dan situasional�.
Menurut Blanchard
dan Garry Ridge, yang dikutip oleh (Tirtayasa,
2019), siklus
manajemen kinerja terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan, pelaksanaan dan
evaluasi.
1.
Perencanaan
kinerja
Menurut
Blanchard dan Garry Ridge, yang dikutip oleh (Tirtayasa,
2019), dalam
performance planing ditetapkan tujuan, sasaran dan standar kinerja.
a) Menetapkan
tujuan adalah sebagai proses manajemen yang memastikan bahwa setiap pekerjaan
individual tahu peran apa yang harus mereka lakukan dan hasil apa yang perlu
mereka capai untuk memaksimumkan kontribusinya.
b) Sasaran
kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang
harus dicapai, kapan dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut
diselesaikan.
c) Standar
kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga harus
dipahami pekerja. Standar kinerja merupakan tolak ukur terhadap mana kinerja
diukur agar efektif.
Menurut (DDedy Mulyadi, 2018) mengatakan bahwa
�Perencanaan kinerja pada beberapa instansi mulai disusun satu tahun sebelum
dimulainya tahun anggaran baru�.
Dengan demikian
perencanaan kinerja ini adalah merupakan suatu kegiatan yang dilakukan atasan
dan bawahan dalam menentukan rencana kerja yang akan dilakukan untuk mennjalani
tugas pokok dan fungsi dari pegawai untuk mencapai tujuan dalam suatu organisai.
2.
Pelaksanaan
Kinerja
Menurut (SUMANTO, LIANDO, & RUMAWAS, 2020) pelaksanaan
kinerja adalah �menggerakkan merupakan aktivitas merangsang anggota kelompok
agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik�. Pelaksanaan
merupakan implementasi dari perencanaan dalam bentuk kegiatan nyata. Selama
proses pelaksanaan seorang atasan mempunyai tugas penting untuk menggerakkan
para pegawainya. Pada tahap pelaksanaan, atasan�
mengamati dan memonitor kinerja orangnya, memuji kemajuan dan
mengarahkan ulang apa bila diperlukan. Sehingga dalam hal ini, atasan�� berhak dan perlu memberikan arahan,
bimbingan, dukungan, dan teguran kepada bawahan, jika ada kegiatan yang tidak
sesuai dengan jalur � jalur yang telah ditetapkan.
�
3.
Evaluasi
kinerja
Evaluasi
kinerja merupakan proses mengevaluasi pekerja pada berbagai dimensi yang berkaitan
dengan pekerjaan. Menurut Bacal, yang dikutip oleh (Irawan,
Susanti, & Triyanto, 2016),
evaluasi kinerja merupakan proses untuk menilai dan mengevaluasi kinerja
perorangan. Agar dilakukannya evaluasi kinerja mendapatkan hasil yang baik,
pemimpin melakukan review karena review bisa menjadi gambaran akan kondisi kinerja
pegawai sehingga dapat menjadi salah satu informasi untuk penilaian kinerja (Abdullah, 2014).
Hasil
evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, 1)
peningkatan kinerja; 2) Pengembangan SDM; 3) Pemberian kompensasi; 4) Program
peningkatan produktivitas 5) Program keepegawian; 6) Menghindari perlakuan
dikriminasi�.
Dalam
proses evaluasi ini untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik, dapat
dilakukan dengan pemberian tunjangan kinerja yang berupa tambahan penghasilan
pegawai.. Maka dari itu perlu adanya pertimbangan dalam pemberian tambahan
penghasilan pegawai kepada pegawai yang berbasis kinerja.
��������������������������������� MODEL
KONSEPTUAL
Sistem Pemberian TPP�
Manajemen� kinerja (Blanchard &
Garry (Wibowo, 2012:33): Disiplin 60% Perbup No 6 Th 2018 Permenpan RB No 63 Th 2011 Pemberian TPP
yang lebih terukur dan objektif 1. Perencanaan
2. Pelaksanaan 3. Evaluasi Prestasi Kerja (40%) Pemberian TPP di
Lingkungan Pemkab Sarolangun
Model berfikir pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai
Sumber: Diolah
peneliti, 2019.
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe
deskriptif kualitatif. Menurut (Nazir
et al., 2012) �Metode deskriptif adalah suatu
metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu objek, suatu� kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun
suatu kelas peristiwa pada masa sekarang�.
Pada penelitian ini data yang
dikumpulkan berupa kata-kata, gambar, dan bukan angka-angka. Hal ini disebabkan
oleh adanya penerapan metode kualitatif. Menurut (Sugiyono,
2013) �metode penelitian kualitatif adalah
metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, dugunakan
untuk meneliti pada obyek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen)
dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data
dilakukan secara tringulasi (gabungan), analisis data bersifat
induktif/kualitatif dan hasil penelitian menekankan makna dari pada
generalisasi�.
Dalam penelitian ini, peneliti
menganalisis kebijakan yang dilaksanakan untuk mengetahui formulasi kebijkan
pemberian TPP di lingkungan Badan Kepegawain dan Pengembangan Sumber Daya
Mnausia Kabupaten Sarolangun, guna memperoleh pengetahuan yang mendalam tentang
objek penelitian melalui pengkajian apa yang ada dan yang diterlihat.
Sehubungan dengan hal itu dapat disimpulkan bahwa jenis penelitian adalah
�deskriptif kualitatif� yang merupakan jenis penelitian yang dianggap tepat
dalam penelitian ini.
Dengan demikian penelitian kualitatif
itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut berpartisipasi di lapangan,
mencatat semua hal dan data yang ada dilapangan, melakukan analisis terhadap
berbagai dokumen yang ditemukan di lapangan, membuat laporan penelitian secara
detail dan menafsirkan fenomena apa yang terjadi dalam subjek penelitian..
Hasil dan Pembahasan
Tambahan
Penghasilan Pegawai di Pemerintah Kabupaten Sarolangun mulai diterapkan pada
tahun 2018 yang diatur dalam Peraturan Bupati Sarolangun Nomor 6 Tahun 2018
Tentang ketentuan pemberian tambahan penghasilan pegawai sipil di lingkungan
pemerintah kabupaten Sarolangun. Peraturan ini ditetapkan pada tanggal 2
Januari 2018, dimana Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten
Sarolangun diberikan disesuaikan berdasarka APBD (Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah Kabaupaten Sarolangun, yang kemudian TPP dialokasikan melalui
DPA-SKPD (Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah.
Dalam Peraturan
Bupati Nomor 6 Tahun 2018 tentang Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai
Pemerintah Kabupaten Sarolangun, Kriteria pemberian TPP pada Bab III Pasal 3 dengan
ketentuan sebagai berikut:
(1) TPP
diberikan kepada setiap PNS dengan memperhatikan :
a. Nilai
Capaian SKP bulanan; dan
b. Disiplin
Pegawai.
(2) TPP
diberikan dalam bentuk uang yang dibayarkan setiap bulan, sesuai dengan jumlah
yang telah ditetapkan.
(3) Bagi
Pegawai yang berstatus Calon PNS diberikan TPP terhitung mulai tanggal
ditetapkan surat pernyataan melaksanakan tugas oleh pejabat yang berwenang.
Berdasarkan
perturan Bupati Kabupaten Sarolangun Nomor 6 tahun 2018 di BAB III pada pasal 13
yang menyatakan PNS wajib masuk kerja sesuai dengan ketentuan jam kerja yang
dibuktikan dengan daftar hadir. Pengisian daftar hadir dilakukan sebanyak 2
(dua) kali yaitu pada waktu masuk kerja dan pada waktu pulang kerja. Pengisian
daftar hadir dilakukan secara manual. Pengisian daftar hadir direkapitulasi
oleh bagian yang menangani administrasi kepegawaian pada SKPD. Kepala SKPD
menunjuk petugas pengisian daftar hadir dan pengadministrasian TTP sesuai
kebutuhan.
Analisis Sistem
Pemberian Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kabupaten
Sarolangun, berdasarkan hasil penelitian di lapangan yang dilakukan dengan
observasi dan wawancara dengan informan mengenai pemberian tambahan penghasilan
pegawai di Kabupaten Sarolangun, pada dasarnya yang menjadi kendala dalam
sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai ini masih dirasa belum memenuhi
rasa adil. Hambatan atau kendala dalam pemberian TPP berdasarkan hasil
observasi dilapangan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
������������������� ���������������������������������Tabel 1
���� �����������������������������Analisis Hambatan
dan Upaya
|
No |
Hambatan |
Upaya |
|
1 |
Dari sisi regulasi pemberian TPP
masih sama rata dan tidak ada perbedaan dengan instansi lain, padahal setiap
instansi memiliki beban kerja yang berbeda. |
1.
PemKab Sarolangun sudah
berupaya� untuk mencari regulasi
mengenai TPP yang berbasis kinerja. Begitupun juga dengan regulasi untuk� penilaian prestasi kinerja pegawai sesuai
aturan terbaru. 2.
Pemkab Sarolangun
juga berencana akan melakukan survey untuk
mengadopsi sistem pemberian tunjangan kinerja yang berbasis kinerja dan
melihat aplikasi untuk penilaian kinerja berbasis online sebagai acuan pembuatan
kebijakan pemberian TPP. Hanya saja upaya yang dilakukan ini memang masih pada tahap
perencanaan dan belum sepenuhnya direalisasikan 3.
Pemkab Sarolangun sudah mencoba menentukan pemberian
TPP berdasarkan kelebihan beban kerja untuk beberapa OPD diantaranya (SekWan,
BPKAD, BKPSDM, BPPRD, Inspektorat, BAPPEDA, DPMPTSP, Dinas DUKCAPIL). Dan
upaya ini juga dilakukan masih dalam tahap perencanaan dan belum sepenuhnya
direalisasikan. |
|
2 |
Penilaian indikator prestasi kerja belum
menunjukkan ukuran yang jelas sesuai dengan tanggung jawab dan beban kerja, pada Sasaran kerja bulanan
pegawai tidak melibatkan pegawai yang akan dinilai, serta
tidak ada sasaran dan capaian kinerja dengan indicator kuantitas, kualitas,
waktu pada setiap kegiatan pegawai |
|
|
3 |
Absensi
pegawai dan penilaian kinerja pegawai masih dilakukan secara manual jabatan. |
Sumber: diolah peneliti Tahun 2019
Konsep pemberian
remunerasi adalah adil dan proporsional, artinya kalau kebijakan masa lalu
menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga yang tidak berkompeten juga
mendapatkan penghasilan yang sama. Maka perlu dibuat� dengan kebijakan remunerasi besar penghasilan
(reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot
dan harga jabatan yang disandangnya. Dengan demikian pegawai akan termotivasi
untuk bekerja karena pemberian TPP berdasarkan kinerja pegawai yang melihat
dari beban kerja pegawai.
Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian
penulis mengenai sistem pemberian tambahan penghasilan pegawai berbasis kinerja
di Lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten
Sarolangun, maka dapat ditarik kesimpulan.
Dalam pelaksanaan sistem pemberian
tambahan penghasilan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Kabupaten Sarolangun belum secara obejktif berbasis kinerja. Hal
ini dapat dilihat dari aturan Peraturan Bupati Nomor 6 Tahun 2018 yang masih
mengacu pada PP Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan daerah dan pada
penilaian prestasi kerja yang masih belum terukur dengan jelas, sehingga
membuat pemberian tambahan penghasilan pegawai belum berdampak signifikan
terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Selain itu pada penilaian belum memuat
sasaran dan capaian dari tugas pokok/beban kerja pegawai. Selain itu untuk
perhitungan pemberian tambahan penghasilan pegawai pada unsur disiplin lebih
besar yang memiliki bobot 60% dibanding prestasi kerja dengan bobot 40%.
Kemudian Pemerintah Kabupaten Sarolangun dalam penetapan besaran pemberian TPP
belum memperhitungkan berdasarkan dengan beban kerja masing-masing pegawai
untuk menghasilkan kelas jabatan dan nilai atau bobot jabatan.
Dalam hasil dan pembahasan penelitian
terkait pemberian tambahan penghasilan pegawai, di rancang sistem pemberian
tambahan penghasilan pegawai yang berbasis kinerja berdasarkan tanggung jawab
dan beban kerja yang menghasilakan besaran tambahan penghasilan pegawai sesuai
pada kelas jabatan, nilai/bobot jabatan, serta indeks harga jabatan. Selain itu
juga menghasilkan sistem penilaian kinerja pegawai bebasis elektronik yang
lebih terukur, pemberian tunjangan lebih adil dan transparan, serta target SKP
jelas, sehingga dapat memotivasi pegawai berkinerja lebih baik. Kemudian sistem
penilaian kinerja berbasis online ini dapat terintegrasi dengan SIMPEG,
sehingga memudahkan dalam mengukur kinerja pegawai dan perhitungan besaran yang
diterima pegawai dalam pemberian TPP secara otomatis setiap bulannya.
Bibliography
Abdullah, Ma�ruf. (2014). Manajemen dan evaluasi
kinerja karyawan. Aswaja Pressindo.
Hasibuan, Ongku Bosar. (2005). Pengaruh Edukasi
Perawatan Diri Terhadap Aktivitas Sehari-Hari Pasien Hemodialisa di Rumah Sakit
Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan.
Irawan, Yudie, Susanti, Nanik, & Triyanto, Wiwit
Agus. (2016). Analisa Dan Perancangan Sistem Informasi Sekolah Berbasis Website
Untuk Penyampaian Informasi Sekolah Dan Media Promosi Kepada Masyarakat. Simetris:
Jurnal Teknik Mesin, Elektro Dan Ilmu Komputer, 7(1), 257�262.
Jogiyanto, Hartono Mustakin, & MBA, Akt. (2005).
Analisa dan desain. Yogyakarta: Andi Offset.
Larashati, Mitra Utami. (2017). Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kota
Padang. Universitas Andalas.
Machali, Imam. (2018). The Handbook of Education
Management: Teori dan Praktik Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia Edisi 2
(Vol. 2). Prenada Media.
Mulyadi, DDedy. (2018). Studi KebijakanNPublikKDann
PelayanannPublik, Konsep DannAplikasiiiiiiiiiProses KebijakannPublikkBerbasis
AnalisissBuktiiUntuk Pelayanan Publik. Bandung: Alfabetaaaaaa.
Mulyadi, Deddy. (2015). Perilaku organisasi dan
kepemimpinan pelayanan. Bandung: Alfabeta.
Mulyadi, Deddy, Gedeona, Hendrikus T., & Afandi,
Muhammad Nur. (2016). Administrasi Publik Untuk Pelayanan Publik: Konsep
& Praktik Administrasi dalam Penyusunan SOP, Standar Pelayanan, Etika
Pelayanan, Inovasi Untuk Kinerja Organisasi.
Nazir, Adamsha, Papita, Rozario, Anbalagan, Viknesh
Prabu, Anjana, Ranjit Mohan, Deepa, Mohan, & Mohan, Viswanathan. (2012).
Prevalence of diabetes in Asian Indians based on glycated hemoglobin and
fasting and 2-H post-load (75-g) plasma glucose (CURES-120). Diabetes
Technology & Therapeutics, 14(8), 665�668.
Sirait, Arif Ilham. (2019). Penilaian Kinerja
Pegawai Melalui Penerapan Sistem E-Kinerja Di Badan Kepegawaian Negara Kota
Banda Aceh.
Sugiyono, Prof Dr. (2013). Metode penelitian
manajemen. Bandung: Alfabeta, CV.
SUMANTO, ELLEN, LIANDO, DAUD, & RUMAWAS,
WEHELMINA. (2020). MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKTOR
PERINDUSTRIAN PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN DAERAH PROVINSI SULAWESI
UTARA. JURNAL ADMINISTRASI PUBLIK, 5(86).
Tirtayasa, Satria. (2019). Pengaruh Kepemimpinan,
Budaya Organisasi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal
Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45�54.
WR, Shiomy Suci. (2014). Dampak Pelaksanaan Sistem
Kompensasi Berbasis Kinerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) di Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya. UNIVERSITAS
AIRLANGGA.